По мотивации персонала написано сотни, если не тысячи книг. И видимо, они неплохо продаются, если их продолжают писать.

Но если смотреть в суть, то мотивации только две: стремление к удовольствию и избегание страданий. И вот тут начинается самое интересное — удовольствия и страдания для каждого свои. Есть даже куча людей, которые получают удовольствие от страданий)

У разных людей в разные периоды их жизни, в разном контексте может быть совершенно разная мотивация. Парадокс в том, что она УЖЕ существует, она УЖЕ есть. Её не надо придумывать или создавать, её нужно понять.

Например, у человека есть устойчивая метапрограмма избегания. И тут мы такие начинаем рассказывать ему о том, каких потрясающих личных финансовых результатов он может добиться при достижении целей организации.
Как вы думаете, насколько его это зацепит? Да ни насколько!
Сотрудник подумает: «Блин, опять этот/эта со своими дикими идеями».

Что можно было бы сделать, если мы понимаем, что перед нами сотрудник с мотивацией избегания?
— Слушай, нам надо обязательно это сделать, иначе у нас будет столько проблем.
Далее подробно расписать проблемы и их последствия. И человека нас «услышит», именно потому, что мы разговариваем на понятном ему языке.

Другой пример из области продаж. Сейчас маркетологи помешались на болях клиента, весь SPIN построен на болях клиента, все ищут где покупателям больно, чтобы избавить их от этой боли.
Ау, родные, а что если их намного больше мотивирует не боль, а удовольствие, радость, кайф или банальная лень?

Как понять ведущие мотивы и метапрограммы сотрудника?
1) Наблюдение;
2) Оценочная сессия — честный и открытый разговор.

Не надо мотивировать сотрудников — их надо просто освободить!